subordinate


Credit : image from pixabay.com
สำหรับผู้ประกอบการการเลือกทีมงาน สามารถเป็นได้ทั้งพรที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในชีวิตการทำงานของคุณ หรือมลภาวะเป็นพิษที่ต้องพบเจอทุกวัน ขณะที่ธุรกิจเติบโตขึ้นหมายถึงการจ้างคนเพิ่ม แล้วควรจะจ้างใคร จ้างมาแล้วต้องกระตุ้นให้ทำงานอย่างไร ต้องให้ค่าตอบแทนเท่าไหร่ หรือควรจัดการอย่างไรเมื่อการจ้างได้เริ่มต้นขึ้น จากประสบการณ์เกือบ 30 ปีในการจัดการบุคลากร การจัดจ้าง และการฝึกอบรมให้กับองค์กรต่างๆ ผมสามารถบอกคุณได้ว่ามี “โรค” 3 โรค ที่คุณต้องหลีกเลี่ยง และนี่คือวิธีการที่จะบอกได้ว่าคนแบบไหนที่เราไม่ควรจ้าง 1. Not-my-job syndrome (โรค-ไม่ใช่งานตรู) คุณอาจคุ้นเคยกับคนประเภทนี้ พนักงานประเภทที่อยากจะทำตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย และมันก็เป็นเรื่องที่ถูกต้องที่จะปฏิเสธไม่ทำงานที่นอกเหนือจาก Job Description แต่เมื่อครั้นเขาเหล่านั้นถูกถามว่าทำไมจึงไม่ช่วยกันแก้ไขสถานการณ์ หรือสิ่งผิดพลาดที่เกิดอยู่ตรงหน้าล่ะ คุณจะได้รับคำตอบว่า “ก็มันไม่ใช่งานของตรู” ลองจินตนาการดูว่าจะเกิดอะไรขึ้นถ้าทุกคนทำแต่งานของตัวเองอย่างเดียว เวลามีใครลาพักร้อนหรือลาป่วยก็ปล่อยให้งานสะดุดไปแบบนั้นหรือ ยังไม่รวมถึงงานที่งอกแบบไม่ได้วางแผน หรือแม้แต่วิกฤตที่เกิดขึ้นแบบไม่ได้ตั้งตัว เหล่านี้ถือเป็นงานที่ทุกคนต้องร่วมรับผิดชอบ เพราะ​ฉะนั้นคุณก็ควรเลี่ยงที่จะจ้างคนประเภทนี้ตั้งแต่ต้น พวกที่พยายามเกี่ยงงานและเกี่ยงความรับผิดชอบ   2.“That’s my job, don’t touch it” syndrome. (โรค-นั่นมันงานของตรู) เรามักเข้าใจผิดด้วยการยกย่องคนที่ “แสดงความเป็นเจ้าของงาน” จริงๆเป็นเรื่องที่ดีที่ใครสักคนจะแสดงความรับผิดชอบต่อผลของงานหรือโปรเจ็คนั้นๆ แต่ยามถึงทางตันเขาคนนั้นก็ยังคงยืนยันจะไม่ให้ใครเข้ามาร่วมวง หรือถ้าต้องมี ก็ขอเลือกเอง อย่าต้องมีใครยื่นมาเข้ามาช่วย และถ้าคุณสังเกตดีๆ คุณจะพบว่าคนที่อยู่ในทีมไม่มีความรู้สึกอยากจะช่วยคนประเภทนี้ และคนประเภทนี้ก็มักจะบ่นว่าคนในทีม ว่าทำงานไม่ได้ตามมาตรฐาน […]

อย่าไปทนกับลูกน้องห่วยๆ 3 แบบนี้


Credit : image from pixabay.com 1
มันเหลือเชื่อที่เรามักจะได้ยินคนที่เป็นหัวหน้าบ่นเรื่องลูกน้องที่ดีที่สุดของพวกเขากำลังจะลาออก ซึ่งก็ต้องยอมรับว่ามันเป็นเรื่องที่ต้องบ่นจริงๆ เพราะการที่คนดีลาออกหนึ่งคนทำให้เกิดการสูญเสียค่าใช้จ่าย และสร้างความเสียหาย หัวหน้านั้นมักมีแนวโน้มที่จะบ่นไปเรื่อย และก็เริ่มหาแพะสำหรับปัญหาที่มีคนเข้าคนออก แต่ไม่เคยเลยที่มาดูปมจริงๆของเรื่องนี้ จริงๆ แล้วคนไม่ได้ลาออกเพราะตัวงาน; พวกเขาลาออกเพราะหัวหน้า สิ่งที่น่าเศร้าก็คือปัญหานี้สามารถหลีกเลี่ยงได้โดยง่าย แต่สิ่งที่ต้องการคือ การมุมมองใหม่และการออกแรงนิดหน่อยของหัวหน้างาน   แต่ก่อนอื่น เราต้องทำความเข้าใจก่อนว่า หัวหน้าที่ทำให้ลูกน้องลาออกมักทำเรื่องแย่ๆ 9 ข้อดังนี้   1. พวกเขาใช้งานลูกน้องหนักเกินไป ไม่มีอะไรที่จะบั่นทอนลูกน้องคุณได้มากไปกว่าการให้เขาทำงานมากเกินไป คนที่เก่งก็ควรจะต้องได้งานมากกว่าคนอื่นเรื่องนี้เป็นเรื่องที่หัวหน้ามักติดกับดักอยู่บ่อยครั้ง การทำงานมากเกินไปอาจทำให้คนเก่งตีความผิดเพราะพวกเขาจะรู้สึกว่าพวกเขากำลังถูกลงโทษจากการทำงานที่มีประสิทธิภาพยอดเยี่ยมของเขา การทำงานหนักเกินไปนั้นจึงสามารถสร้างความรู้สึกต่อต้านได้เช่นกัน งานวิจัยใหม่จาก Stanford แสดงให้เห็นว่า ประสิทธิภาพต่อชั่วโมงจะลดลงอย่างรวดเร็วเมื่อทำงานเกินสัปดาห์ละ 50 ชั่วโมง และลดลงอีกหากทำงานเกินสัปดาห์ละ 55 ชั่วโมงขึ้นไป ซึ่งหมายความว่าเราจะไม่ได้อะไรกลับมาเลยจากการทำงานที่มากขึ้น ถ้าคุณจำเป็นต้องเพิ่มงานให้กับลูกน้องคุณจริงๆ คุณควรเพิ่มสิ่งอื่นๆ ตามด้วย ลูกน้องคนเก่งนั้นไม่กลัวการทำงานหนักหรอก แต่พวกเขาจะไม่ทนอยู่ถ้างานนั้นทำให้เขาต้องเหนื่อยตาย การขึ้นเงินเดือน/เลื่อนตำแหน่ง/หรือปรับชื่อตำแหน่ง เหล่านี้ถือว่าเป็นวิธีที่ยอมรับได้หากมีการเพิ่มภาระงาน ถ้าคุณเพิ่มแต่ภาระงานเพียงเพราะลูกน้องคุณเก่ง โดยไม่ให้อย่างอื่นตอบแทน ลูกน้องคุณจะเริ่มหางานใหม่ที่ให้สิ่งที่พวกเขาสมควรได้แทน   2. พวกเขาทำเฉยแม้ลูกน้องทำได้ดี เรามักไม่ค่อยคิดอะไรมากกับการตบหลังเบาๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับลูกน้องคนเก่งที่ทำงานด้วยใจ คนที่อยากรุ่งในหน้าที่การงานนั้นยอมที่ทำงานอย่างหนักและยอมทำทุกอย่าง หัวหน้าจำเป็นที่จะต้องสื่อสารกับคนของเขาเพื่อที่จะหาสิ่งที่ทำให้พวกเขารู้สึกดี (สำหรับบางคนก็แค่คำพูดชื่นชม และสำหรับคนบางคนเป็นการประกาศดังๆในที่สาธารณะ) และจากนั้นคุณค่อยตอบแทนด้วยอะไรก็แล้วแต่สำหรับผลงานนั้น และถ้าคุณมาได้ถูกทาง ลูกน้องคนเก่งของคุณก็จะทำผลงานดีๆแบบนั้นให้อย่างต่อเนื่อง   […]

ถ้าไม่อยากหาลูกน้องใหม่ อย่าทำ 9 ข้อนี้